Une pratique courante dans les PME est de promouvoir un employé qui offre une performance au-dessus des normes de l’entreprise au rôle de chef d’équipe. Cette pratique entraîne deux graves conséquences dans une entreprise. D’une part, l’employé le plus performant se retrouve dans un poste ayant des tâches administratives comme chef d’équipe. En conséquence, le niveau de productivité interne de l’entreprise s’en retrouve affecté car l’employé offrant un meilleur rendement n’est plus dans la production mais dans la gestion. D’autre part, l’employé promu ne fait plus ce qu’il aime, mais un autre type de travail, qu’il doit apprendre et il en résulte un stress vécu par ces changements et cet apprentissage.
Il est important de savoir qu’un employé doué pour la production ne sera pas toujours doué pour la gestion d’entreprise. Les aptitudes de gestionnaires devront alors être acquises. Ce qui implique que l’employé de production promu gestionnaire va se retrouver en formation pour apprendre des tâches qu’il ne veut pas nécessairement réaliser car la raison pour laquelle il a été promu c’est parce qu’il était productif et non gestionnaire.
3 manières de contrer qu’une promotion de votre employé le plus performant ne servent votre concurrence :
1) Filmez les meilleures pratiques d’affaires
Si vous êtes dans le secteur manufacturier ou que vous fabriquez un produit ou un bien et que vous avez un employé qui obtient de meilleurs rendements que les autres, que faire pour qu’il partage ses techniques ? Une conférence n’est malheureusement pas toujours suffisante. Souvent, il n’a pas conscience de ce qu’il fait de mieux que les autres car il ne peut ou ne veut pas se comparer. Une solution simple est de le filmer alors qu’il effectue son travail. Vous devez obtenir les autorisations nécessaires pour le filmer, mais une fois cette tracasserie administrative réalisée, vous pouvez réaliser une vidéo et la faire visionner aux autres employés qui travaillent dans la production.
Vos employés sont les experts de votre production. Ils connaissent et adaptent les processus de travail afin de les rendent le plus performant possible. Certains d’entre eux ont développé des techniques efficaces. En les filmant et en faisant visionner cette vidéo à leurs collègues, ils vont voir les techniques utilisées et pourront s’améliorer. C’est un bon exemple de partage des meilleures pratiques.
2) Intégrez efficacement les nouveaux employés
Le roulement de personnel peut coûter jusqu’à 2,5 fois le salaire de l’employé. Une meilleure intégration des employés permet d’éviter des coûts futiles. En plus, les employés sont productifs plus rapidement car ils s’intègrent dans un processus de gestion bien rôdé et compris de tout le monde. De telle sorte, leur niveau d’appréciation envers la compagnie est rehaussé.
Voici les 11 éléments importants qui devraient se retrouver dans votre plan d’intégration d’un nouvel employé :
1) Accueillir l’employé et lui présenter son poste ou son lieu de travail
2) Fiche de l’employé à faire remplir
3) Description de tâches, contrat de travail et manuel de l’employé à donner
4) Mission de l’entreprise, planification stratégique et organigramme à faire lire
5) Clés, cartes d’accès ou outils de travail à remettre
6) Présenter le nouvel employé à ses collègues et son superviseur
7) Tâches pour la première journée
8) Planifier la formation technique et le suivi qui sera offert
9) Identifier la personne ressource pour répondre à ses questions
10) Trouver un binôme ou faites du parrainage
11) Débuter l’entraînement pour le nouveau poste
Bien que cette liste n’est pas exhaustive, elle comprend les principaux éléments d’un plan d’intégration. Il ne vous reste plus qu’à faire copier-coller et l’éditer selon vos spécifications.
3) Coachez en partageant les meilleures pratiques
Les processus d’affaires permettent de conserver la mémoire corporative. Le mentorat interne permet de partager la mémoire corporative. En jumelant les employés, cette manière de faire permet de favoriser le partage de pratiques. Certains employés réussissent mieux que d’autres certaines tâches. Parfois, il s’agit d’un talent alors que pour d’autres, ils ont peaufiné une technique qui leur est propre.
L’idée de partager les pratiques permet aux employés dont le rendement est moindre que d’autres d’apprendre les pratiques des leaders en termes de productivité. C’est un mode de gestion d’entreprise qui est horizontal dans le sens que ce sont des collègues et non pas des gestionnaires qui sont placés plus haut que eux dans la hiérarchie qui leur apprennent comment faire en lisant les processus d’affaires.
L’effet secondaire de l’apprentissage horizontal est que ceci favorise l’interrelationnelle, ce qui permet de solidifier les liens unissant l’équipe. Une équipe plus unie et plus solide est une équipe qui partage des valeurs communes et qui se tient lors de passage plus difficile comme lors d’une période de pointe. Ceci permet non seulement de transférer les meilleures pratiques, mais d’amener l’équipe à penser en tant que « Nous » et non pas en tant que « moi ». Les employés en viennent à se soucier de l’impact de leur performance sur les autres. En bref, ils adhèrent au principe que c’est « notre » problème et non pas « son » problème.
Conclusion
En guise de conclusion, bien que cette pratique soit courante dans les PME, il existe des alternatives qui sont plus efficaces. Si vous avez promu un employé performant comme cadre, sachez que s’il est malheureux, les impacts à long terme sont parfois néfastes. L’employé promu vit à l’occasion un décourageant ou une baisse de motivation. Il peut même parfois chercher à quitter l’entreprise pour accepter un autre poste similaire à ses anciennes fonctions. Cette situation est loin d’être gagnante pour l’entreprise car la PME risque de perdre son chef d’équipe au profit d’un de ses concurrents.
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